经济性裁员应注意哪些法律问题?
〖壹〗、进行经济性裁员时，用人单位不得裁减以下人员：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的：这类劳动者需要进行必要的健康检查或医学观察，以确保其健康状况，用人单位在此期间不得裁员。
〖贰〗、在经济性裁员中，企业需要注意以下事项：确定裁员范围：不得裁员的情况：企业应确保不在《劳动法》规定的不得裁员范围内进行裁员，特别是患有职业病或因工负伤且丧失或部分丧失劳动能力的员工、处于孕期、产期、哺乳期的女职工，以及其他法律规定的特殊情况员工，不应被纳入裁员名单。
〖叁〗、法律程序：提前通知：企业在进行经济性裁员前，应当提前30日通知工会或全体职工，说明裁员的原因、计划及影响。听取意见：企业应充分听取工会或职工的意见，确保决策过程的公开透明。报告行政部门：企业还需将裁员计划向劳动行政部门报告，以确保合规性。
〖肆〗、六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。人数规模：裁员人数达到20人以上，或裁减人员不足20人但占企业职工总数10%以上。优先留用人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的。与本单位订立无固定期限劳动合同的。
〖伍〗、双方共同注意： 沟通与协商：企业和劳动者在经济性裁员过程中应加强沟通与协商，寻求双方都能接受的解决方案。这有助于减少冲突和纠纷，维护良好的劳动关系。 法律合规性：无论是企业还是劳动者，在经济性裁员过程中都应确保自身行为的法律合规性。遵守法律法规是避免法律风险和纠纷的关键。
劳动法十年以上员工不能辞退即使无作为
c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。
经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
答案是否定的，前文中已经提到了“正常辞退”是被允许的，而作为为企业工作10年以上的老员工肯定包含在内，虽然老员工没有犯错误，但如果企业生产经营状况不允许，或者员工工作不认真、态度不端正，那么就可以直接将其辞退。
劳动法关于公司辞退员工的条款是怎样的?
员工因病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位安排的工作。 员工不能胜任工作，经过培训或调整岗位后仍不能胜任。 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，且双方未能就合同变更达成协议。
《劳动法》关于公司辞退员工的条款主要包括以下情形：双方协议解除劳动合同：第二十四条：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。这意味着，如果劳动者和用人单位双方达成一致，可以解除劳动合同，不问解除的事由。
《劳动法》第二十五条：员工在试用期内不符合录用条件、严重违反劳动纪律、严重失职损害公司利益、被追究刑事责任时，用人单位可解除合同。《劳动法》第二十六条：员工因患病、非因工负伤、不能胜任工作、或客观情况变化导致合同无法履行时，用人单位需提前30天书面通知员工。
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